第156回国会 厚生労働委員会 第24号
平成十五年六月二十六日(木曜日)
   午前十時開会
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   委員の異動
 六月二十五日
    辞任         補欠選任   
     風間  昶君     加藤 修一君
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  出席者は左のとおり。
    委員長         金田 勝年君
    理 事
                武見 敬三君
                中島 眞人君
                浅尾慶一郎君
                山本 孝史君
                沢 たまき君
    委 員
                狩野  安君
                斎藤 十朗君
                伊達 忠一君
                中原  爽君
                南野知惠子君
                藤井 基之君
                宮崎 秀樹君
                森田 次夫君
                朝日 俊弘君
                今泉  昭君
                谷  博之君
                堀  利和君
                加藤 修一君
                井上 美代君
                小池  晃君
                森 ゆうこ君
                大脇 雅子君
                西川きよし君
   国務大臣
       厚生労働大臣   坂口  力君
   副大臣
       厚生労働副大臣  鴨下 一郎君
   事務局側
       常任委員会専門
       員        川邊  新君
   政府参考人
       厚生労働省医薬
       局長       小島比登志君
       厚生労働省労働
       基準局長     松崎  朗君
       厚生労働省雇用
       均等・児童家庭
       局長       岩田喜美枝君
       厚生労働省政策
       統括官      青木  功君
   参考人
       日本郵政公社常
       務理事      稲村 公望君
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  本日の会議に付した案件
○政府参考人の出席要求に関する件
○労働基準法の一部を改正する法律案(内閣提出
 、衆議院送付)
○社会保障及び労働問題等に関する調査
 (母子家庭の母の就業の支援に関する特別措置
 法案に関する件)

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○委員長(金田勝年君) ただいまから厚生労働委員会を開会いたします。
 まず、委員の異動について御報告をいたします。
 昨二十五日、風間昶君が委員を辞任され、その補欠として加藤修一君が選任されました。
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○委員長(金田勝年君) 政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りをいたします。
 労働基準法の一部を改正する法律案の審査のため、本日の委員会に、理事会協議のとおり、厚生労働省労働基準局長松崎朗君外三名の政府参考人の出席を求め、その説明を聴取したいと存じますが、御異議ございませんか。
   〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長(金田勝年君) 御異議ないと認め、さよう決定いたします。
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○委員長(金田勝年君) 次に、労働基準法の一部を改正する法律案を議題といたします。
 これより質疑を行います。
 質疑のある方は順次御発言を願います。
○今泉昭君 おはようございます。民主党・新緑風会の今泉でございます。
 まず最初に、育児・介護休業の有期契約労働者への適用についてちょっとお伺いをしたいと思います。
 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の総則にあります第二条の中に、対象労働者が、「日々雇用される者及び期間を定めて雇用される者を除く。」というふうに明示されているわけでございますが、細かい施行令などを見てみましてもなかなか分からない点があるわけでございまして、そういう意味でもう一度改めてお聞きしておきたいと思うわけですが、有期労働契約の場合に育児・介護休業法の適用が原則としてないという形になっているようでございますが、どういう条件のときにあるのかどうか、その点についてひとつ、分かりやすくひとつ説明していただきたいと思います。
○政府参考人(岩田喜美枝君) 今、委員がおっしゃいましたように、育児・介護休業法の中で様々な措置が規定されておりますが、その中で、育児休業と介護休業、休業の部分についてですが、休業については有期労働者が適用の除外になっております。それ以外の措置については有期労働者を適用の対象としているということでございますが、有期労働者は適用除外になっておりますけれども、その就業の実態を見て、期間、契約の期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となっている場合については休業についても適用するという運用をいたしております。
 どのようなケースがこれに該当するかについては、それを判断する際の留意事項を指針で定めております。この指針は、有期労働契約の雇止めについて争われた裁判例が過去たくさんございますけれども、この裁判例を勉強いたしまして、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている契約と認められているかどうかということを裁判所が判断する際に、どういう要素が判断する際の要素になっているかということを勉強いたしまして、それを示したものでございます。
 具体的に申し上げますと、一つには、業務内容が恒常的であるかどうか、業務内容が臨時的であれば駄目ですが、その仕事が恒常的であるかどうか。そして二つ目には、契約が更新されている、一回以上契約が更新されているという事実があるということ。そして三つ目には、三つ目は幾つかの中から何が該当するかということですけれども、代表的なケースでいいますと、更新の手続が形式的である、そこまでまた一々判断するということではなくて手続が形式であるといったような場合。以上の三つの項目に該当する場合には、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態であるというふうに裁判所で判断されることが多いということが分かりましたので、そういうことを指針にお示しをしているところでございます。
○今泉昭君 今回、有期の上限が三年から五年に延長されるわけですけれども、この延長に従ってこの取扱いに関してどのような変化が起こるのか、今までと全く変わらないのか、その点について説明をしていただきたいと思います。
○政府参考人(岩田喜美枝君) 育児休業制度については十三年の臨時国会で改正をしていただきましたけれども、その後、仕事と子育ての両立支援対策の必要性というのは、次世代支援という観点からも更に重要になっているということで、本年の四月から労働政策審議会で育児休業制度等の見直しの議論が始まっております。委員が今御指摘になられました点も含めて広く審議することになると考えております。
○今泉昭君 ありがとうございました。
 それで、これから先の質問に関しましては、これまでいろいろと基準法に関しましての質疑が行われてまいりました。今日は、お聞きするところによりますと、最後の基準法に関する質疑の機会だというふうに考えますので、法の解釈の面につきまして、改めてこういう解釈でいいかどうかということの確認をする意味で質問をさせていただきたい、かように考えます。
 まず第一でございますが、今回の第十八条の解雇に関してでございますが、今回の第十八条の二の文言の趣旨につきまして、改正案は解雇権濫用法理をそのまま法制化したものというふうに私どもは解釈をしておりますし、また裁判上の立証責任負担が変わることはないというふうに私どもは理解をしてこの問題に取り組んできているんですが、そういうことを前提といたしまして、五つの問題についての質問をさせていただきたいと思います。
 まず第一は、この条文の文言は、日本食塩製造事件最高裁の判決で確立いたしました解雇権濫用法理とこれに基づきます裁判実務の通例に即して作成されているというふうに理解をしているけれども、それでいいかどうかというのが第一点であります。
 それから第二点は、民法第一条第三項の権利濫用の規定を基礎にいたしまして解雇の場面における当てはめを規定したものであり、条文にある「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」という要件に該当することで、民法第一条第三項の権利濫用の規定に該当することを明確にしたものであるというふうに理解をしていていいかどうかという点であります。
 それから第三点は、細かくなって申し訳ありませんけれども、民法第一条第三項の権利濫用の規定に該当することに伴いまして、解雇無効という法律効果が生じることを明らかに実はこの法文でもってしているんだ、こういうふうに理解をしていいかどうか。
 それから第四は、最高裁判例では、不合理な理由という文言が認められておらず、あえて「合理的な理由」という文言が用いられ、また民事裁判実務では、合理的な理由の有無については解雇した使用者にこの点についての主張立証を尽くさせるのが通例でありましたけれども、今回の規定に当たりましては、この点を考慮して、従前の取扱いを維持するために、条文上にも、不合理な理由という文言を用いるのではなくして、合理的な理由を欠くということを要件に掲げてあるというふうに理解していいかどうか。
 最後の第五点でありますが、今回の条文におきまして、「社会通念上相当であると認められない場合」という文言が用いられ、社会通念上不相当な場合という文言を用いなかったのも、実は「合理的な理由」という文言を用いた理由と同様の理由であるというふうに解釈していいかどうか。
 この五点についてのひとつ御回答を賜りたいと思います。
○国務大臣(坂口力君) 確認の意味での御質問をいただきましたので、私の方も少し読ませていただきながら御答弁を申し上げたいと存じます。
 御指摘いただきましたように、労働基準法の第十八条の二の規定でございますが、判例のいわゆる解雇権濫用法理をそのまま条文上明確にしようとしたものでございます。これまでの判例法理として裁判実務に定着していたものを法律に明記することとしたものでございます。
 また、この規定は、民法第一条第三項との関係でいえば、労働基準法第十八条の二に規定する「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」という要件に当たる場合は民法第一条第三項の規定に該当することとなり、その法律効果として解雇が無効となることを明文化したものであります。
 以上のとおりでありますので、議員の御指摘のとおりでございます。
○今泉昭君 分かりました。
 それでは次に、建議の中で、これまでの代表的な判例及び裁判例の内容を周知すること等によりまして、この規定の趣旨について十分な周知を図るというふうに明記されているわけでございますが、行政当局といたしましてはどのような周知の仕方を考えていらっしゃるのか、その点についてお伺いしたいと思います。
○副大臣(鴨下一郎君) お答えいたします。
 建議を踏まえ、都道府県労働局及び労働基準監督署において、判例及び整理解雇四要件に関するものを含めた裁判例の内容の周知を図ってまいります。
○今泉昭君 それでは次に、就業規則の問題についてお聞きしたいと思うんですが、もう言うまでもなく、就業規則は、従業員十名以上を雇っている企業にとっては、就業規則を決めて、作りまして、これを基準局に提出しなきゃならないことになっているわけでございますが、就業規則に解雇の事由を記載させるようにすることで、一体そのようなものを記載させなきゃならないということに関しましてどのような指導や周知徹底を行っているのか、なかなかその点にまで一般の中小零細企業においては分からないところが多いと思うわけでございまして、その点につきましてどのような活動を行われるのか、お伺いしたいと思います。
○副大臣(鴨下一郎君) これにつきましては、モデル就業規則を新たに作成し、その普及を図るとともに、労働基準監督署における就業規則の届出の受理に当たっては、解雇の事由ができる限り明確に記載されるよう、モデル就業規則を活用すること等により、使用者に対して必要な相談、援助を行ってまいります。
○今泉昭君 重ねて申し上げますが、中小企業の場合はなかなか就業規則一つ作るのも大変な作業でございまして、その周知徹底に是非ひとつ今後とも努力をしていただきたい、こういうふうに思っております。
 次に、建議の中で、労働条件の変更、さらには出向、転籍、配置転換等の労働契約の展開を含めて、労働契約に係る制度全般の在り方について検討すると、こういうふうになっているというふうに思っておりますが、これにつきましては、いつ、どういう場で、どこから検討を行うつもりであるかどうか、お聞きしたいと思います。
○国務大臣(坂口力君) 労働条件分科会のこれは御意見を十分にお聴きをしたいというふうに思いますが、その上で速やかに検討を開始したいというふうに考えております。
○今泉昭君 それでは次に、有期労働契約関係について確認をさせていただきたいと思いますが、第十四条第二項の厚生労働大臣が定める使用者が講ずべき労働契約の期間満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準というふうになっておりますが、これは一体、どこにおきまして、どのように定めていくつもりなのか、また、その中で、建議で盛られております一定期間というのはどのくらいの期間を考えていらっしゃるのかどうか、この点についてお伺いします。
○副大臣(鴨下一郎君) 当該基準につきましては、大臣告示で定めることを予定をしております。
 告示の内容につきましては、これは現行の指針の内容を基礎といたしまして、労働条件分科会の御意見を踏まえまして定めていきたいと、かように考えております。
○今泉昭君 それでは次に、第十四条の第三項を設けることで労働基準監督署の指導においてどんなところが変わるのか、お聞きしたいと思うんであります。
 こういう労働関係のいろいろな基準が改正されますと、労働基準監督署の対応というのは非常に重要になってくるわけでございます。私のところにも、この有期雇用問題だけではなくして、いろんな形で労働基準監督署の対応が非常に良くないという実は批判も来ているわけでございまして、そういう意味で、一体指導においてどんなところを変えていくつもりなのか、お伺いをしたいと思います。
○副大臣(鴨下一郎君) これにつきましては、契約期間満了の通知を始め、基準の内容が遵守されますよう、これ集団指導等の場を通じまして必要な助言、指導を行うと、こういうようなことにしております。
○今泉昭君 今、集団指導と言われましたが、集団指導というのは具体的にどんなあれを考えればいいんですか、集団指導というのは。
○政府参考人(松崎朗君) これ、現場におきまして、地域ごと、また業種ごと、そういったところでいろいろ、事業主の団体がいろいろ集まっていただきましてその場でもって指導すると。個別な指導といいますより、制度の趣旨、そういったものから始めまして、一種講演会のような格好で指導し、さらに、それが終わった後、必要があれば個別相談にも応じるというふうな格好で順次行っております。
○今泉昭君 それでは次の問題に進みますが、第十四条の第一項第一号の「専門的な知識、技術又は経験であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等」というのは、一体どういう形で、いつ決めていくつもりなのかどうか、その「専門的知識等」というのはどのようなものを考えていらっしゃるのかどうか、お伺いしたいと思います。
○国務大臣(坂口力君) 御指摘の基準につきましては、大臣告示で定めることといたしております。
 具体的には、弁護士さんでありますとか、あるいは公認会計士さんなど専門的な知識、技術又は経験であって高度なものを有しており、自らの労働条件を決めるに当たり、交渉上、劣位に立つことのない労働者を当該専門的な知識、技術又は経験を必要とする業務に従事させる場合に限定する方向で、労働条件分科会、この労働条件分科会の御意見をお聴きをいたしまして定めていきたいというふうに考えているところでございます。
○今泉昭君 次に、建議の中で、有期労働契約が果たす役割など有期労働契約の在り方について今後引き続き検討していくというふうに明示してありますが、これについては、いつから、どういう形で、どこの場で検討されるつもりなのか、この点についてもお伺いします。
○国務大臣(坂口力君) 有期五年の退職の自由、それから有期雇用の反復更新問題、それから期間の定めのない契約とするみなし規定の制定、それから有期雇用とするべき理由の明示の義務化、正社員との均等待遇など、これは有期労働契約の在り方につきまして労働条件分科会の御意見を踏まえまして速やかに検討を始めたいと考えております。
○今泉昭君 同じく建議の中で、実は期間の上限を延長した場合のトラブル、その発生について状況を把握しというふうになっておりますけれども、このトラブル発生の状況については、いつ、どのような調査をされる予定になっているのかどうか、お聞きいたします。
○副大臣(鴨下一郎君) トラブルの発生状況につきましては、労働基準監督署における相談や指導、さらに個別紛争処理の状況等、労働基準監督署や都道府県労働局の業務において把握する方法など、様々な手段により的確に把握してまいりたい、かように考えております。
 また、施行後、おおむね一年経過時点において有期契約労働者に係る調査を行うことといたしております。
○今泉昭君 それじゃ次に、裁量労働制につきましてお伺いをしたいと思います。
 第三十八条の四の事業運営上重要な決定が行われる事業場においてという文言を実は削除することになったわけですが、対象となる事業場の範囲というのはどこでどのように定めるつもりなのか、この点についてお伺いします。
○国務大臣(坂口力君) 事業運営上重要な決定が行われる事業場において、この文言を削除することによりまして安易な拡大にならないような規定を大臣告示で定めることといたしております。
 具体的には、先ほどから何度も申し上げておりますように、労働条件分科会の御意見を踏まえまして定めていきたいと考えているところでございます。
○今泉昭君 実は、最近非常にサービス残業の問題が新聞紙上でもいろいろと報道されておりますし、つい最近も東京の労働局、十八の労基署におきますところの半年間におけるいわゆる割増し賃金の支払がなかった実態が、二十二億円を上回るような大変多くの不支払の実態が出てきているわけでありまして、これは裁量労働に従事する労働者だけではなくしてほかの労働者も含めてのことでございますが、裁量労働というものと非常に関係のないことで私はないというふうに見ているわけであります。
 したがいまして、裁量権がない労働者に対して適用されていることに何らかの指導を行うべきではないか、労働時間の問題について、いうふうに私は考えているんですが、この点について見解をお聞きしたいと思います。
○副大臣(鴨下一郎君) 適用対象となる労働者の範囲が裁量労働制の趣旨を逸脱することがないように指導を行ってまいりたいと、かように考えております。
○今泉昭君 あわせて、確認をしておきたいと思いますけれども、裁量労働制の緩和というものがいわゆるサービス残業隠しに悪用される危険性が非常に高いわけでございまして、このための指導徹底を強化すべきではないかと思いますが、この点についてはどうですか。
○副大臣(鴨下一郎君) 先生御指摘のように、裁量労働制を採用している事業場に対する指導監督につきましては徹底して行ってまいる、こういう所存でございます。
○今泉昭君 建議によりまして、企画業務型裁量労働制の在り方に関連いたしまして、いわゆる「労使委員会の在り方について、今後検討していく」というふうにありますけれども、これはどこで検討されるんですか。労働条件分科会でやるおつもりなのか、その点について。
○副大臣(鴨下一郎君) 今、先生御指摘いただきましたように、労働条件分科会で検討を行ってまいりたいと、かように考えております。
○今泉昭君 企画業務型の裁量労働制の健康・福祉確保措置に係る労働基準監督署への報告の時期についてでございますけれども、最初は六か月以内、その後は一年以内ごとに一回行うとしている施行規則第二十四条の二の五第一項について、これは今後変えるようなことを検討するつもりはないかどうか、お伺いします。
○副大臣(鴨下一郎君) 報告の時期につきましては、健康・福祉確保措置に係る報告は大変重要なものと考えておりますので、施行規則について変更することは考えておりませんが、いずれにしても報告の時期については労働条件分科会の御意見を踏まえつつ定めていきたい、このように考えております。
○今泉昭君 裁量労働に従事する労働者の健康・福祉管理というのは非常に重要なことでございますので、是非、労働条件分科会で検討をされるとするならば、十分にその意見を聴いて定めていただきたい、こういうふうに考えております。
 次に、決議の有効期間について、建議におきましては一年となっている暫定措置を緩和することとしておりますけれども、施行規則附則の第六十六条の二をどのように変更されようとしているのか、また、これについてもどこで検討されるつもりなのか、お伺いします。
○国務大臣(坂口力君) 決議の有効期間といたしましては、これはもう無制限ではなく三年以下が適当であるというふうに考えております。いずれにいたしましても、これも労働条件分科会の御意見を踏まえて定めていきたいというふうに考えております。
 いずれにいたしましても、労働条件分科会でお決めをいただかなきゃならないこと、御議論いただかなければならないこと、非常に多いわけでございますので、速やかに、そしてまた順序よくひとつお願いを申し上げていきたいというふうに思っている次第でございます。
○今泉昭君 次に、協定の代替決議、第三十八条の四の第五項によりますと、企画業務型裁量労働制についての決議をしなくても、労使委員会で変形労働時間や、あるいはまたみなし労働時間などの決議に代わる決議をすることができて、その場合は監督署に届けなくてもよいということになりますけれども、監督署がそのような事業場であることを把握するために必要な措置をやはり準備すべきではないか、こういうふうに考えるんですが、この点についてはいかがですか。
○副大臣(鴨下一郎君) 企画業務型裁量労働制を採用している事業場に対しましては、企画業務型裁量労働制の決議届の受理時に協定代替決議の有無を確認する、こういうようなことをするわけでありますが、そのほかにも臨検指導等の際に保存、周知が義務付けられている労使委員会の議事録の閲覧を求めることなどを通じまして決議内容等を把握し、先生御指摘のような必要な指導監督を徹底してまいりたいと、かように考えております。
○今泉昭君 決議の有効期間が三年というふうになることに伴いまして、適用労働者が健康上の理由などから裁量労働の適用の中止を申し入れた場合ですけれども、労使委員会を直ちに開催し、適用から外すこととする等の救済措置については検討するつもりがあるのかどうか、この点についてお聞きいたします。
○副大臣(鴨下一郎君) 労使委員会の委員は、対象労働者から同意を撤回することを認めることとする場合には、その要件及び手続を具体的に定めることが適当であることに留意する旨を指針において定めているところであり、この内容の周知徹底に努めてまいると、こういうことでございます。
○今泉昭君 確認の質問は以上でございますけれども、最後に、通告はしていないんで申し訳ないんですけれども、見解をお聞きをしておきたいというふうに思います。
 最近のいわゆる交通事故の大型交通事故を見てみますと、どうも運輸業界におけるドライバーのいわゆる労働時間の管理というものが実にずさんである、あるいはまた、大変オーバーな実は労働時間を強いられているというような状況が見れるわけであります。
 そういう意味で、この労働時間、裁量労働をこのように緩和していくわけでございますから、ドライバーの労働時間が裁量労働時間とは申し上げませんけれども、特に人身に直接大きな影響を与えます事故を起こす業界でございますから、このような業界の労働時間の徹底的な管理、指導というものが重要ではないだろうかというふうに考えますけれども、この点について大臣の御見解をお聞かせください。
○国務大臣(坂口力君) 御指摘のように、この数日間の間に愛知県を中心にいたしまして二、三回、これも続けて大変に大きな事故が起こっているわけでございます。私もニュースを見ながら、ドライバーの皆さんが一つの企業の中で働くだけではなくて他の企業でも働き、そして続いてまた働いておみえになる、日夜を問わず仕事をしておみえになるというようなケースがあるやに報道されておりまして、大変これは大きな問題だというふうに思いながらニュースを拝見しているところでございます。
 いずれにいたしましても、これはバスであれ、あるいはトラックであれ、あるいはまた軌道の上を走ります電車であれ、そうした運転をされる皆さん方の問題というのは、その人だけではなくて他の人々を巻き込む問題でありますだけに、非常に管理をきちっとしていかなければならない責任があるのではないかというふうに思います。
 一つは、我々の方も賃金不払残業の対策を強化をしているところでございますが、そうした問題だけではなくて、この労働時間そのものをどうしていくか。とりわけ運転をされる皆さん方の労働時間というものについてしっかりと管理、監督をしていかないといけないのではないかというふうに思っているところでございます。これは国土交通省とも関連のする問題でございますが、労働条件のことが絡んでまいりますので、早速最近のそうした事態も十分検討をいたしまして対応したいというふうに思う次第でございます。
○今泉昭君 ありがとうございました。
 特に日本の場合、国際化に伴いまして、日本のコスト高の中心が運輸コストとエネルギーコストと人件費コストにあるというようなことが言われている中で、特にこの運輸コストの削減のために、中小零細企業が大変多い運輸業界におきましては、非常に低廉な労働条件、賃金に加えまして長時間の労働というものが押し付けられるような状況にございます。ひとつ監督指導を十分にしていただきたい、こういうふうに要望しておきたいと思います。
 それからもう一点、申し訳ございません、見解をこれお聞きをしておきたいというふうに思っていたんですけれども、やめます。
 ちょっと時間がありますけれども、私の質問をこれで終わります。
 ありがとうございました。
○小池晃君 日本共産党の小池晃です。
 裁量労働制の問題についてお聞きをしたいと思います。
 今まで企画業務型の裁量労働制の対象となる事業場は本社に限定されていたわけですけれども、しかし、本法案ではこれを本社以外に拡大すると。企画業務型は、その企画、立案、調査及び分析という業務すべてを行う労働者対象ですけれども、裁量権があるかどうかということについては、なかなかこれは外からは見にくい、判断がしにくい問題だと思うんです。だからこそ、この原則本社という外形的要件が極めて重要だったというふうに思うんですね。
 この外形的要件というのがなくなれば、これはその最大のやっぱり有効な歯止めがなくなっていってホワイトカラー全体に広がるんじゃないかという懸念を私ぬぐえないと思うんですが、いかがお考えですか。
○政府参考人(松崎朗君) 今回の企画業務型裁量労働制の見直しでございますけれども、これは御指摘のように二点ございまして、一つは要件としてのいわゆる事業場要件、本社・本店等に限定するといった限定されておりましたところを緩めるという点、それからあともう一つ、もう一点は手続でございますけれども、大きく二点ございます。
 その最初の事業場要件でございますけれども、これは、当初この企画業務型の裁量労働制を導入といいますか、制度化したときの状況と若干違ってまいりまして、実態を見た場合に、やはりここで想定をしておりますいわゆる企画業務といったもの、経営戦略でございますとか人事戦略、そういったものを考えるといった業務というのが本社・本店だけでしか行われないというのではなくて、やはり産業活動の実態として、やはりある程度の規模といいますか、権限を委譲されました支店・支社、そういったところでも行われているという実態、こういったものに合わせて行っていこうというものでございますので、制度の基本的な考え方といったものに変更があるというふうには考えてはおりません。
○小池晃君 それは理由を、そちらの理由を言っただけであって、私の質問に答えていないんです。
 外形的要件を外せばホワイトカラー全体に広がるんじゃないかという懸念はないのかと。
○政府参考人(松崎朗君) この企画業務型の裁量労働制の要件でございますけれども、今申し上げましたように法律上にいろいろ要件が書いてございますが、さらに、御案内のように、それを説明いたしまして、平成十一年の告示で指針がございます。指針の中にいろいろ、結構大部なものでございますけれども、いろいろ事業場要件でございますとか、それから対象業務の考え方、それからどういうものが当たるか当たらないか、そういったものについてもかなり具体的にお示しをしているわけでございますけれども、こういった考え方にございますように、この業務の考え方、企画業務といいますように、業務の考え方は基本的に変わっておりませんので、対象業務という外形的要件といったものを外すことによって無限定にいわゆるホワイトカラー全般に広がるというものではなくて、あくまでも業務というところに着目をして、業務の性格、性質上大幅な裁量権をゆだねることが必要である業務という客観性を求めているわけでございますので、無限定な拡大というふうにはならないものというふうに考えています。
○小池晃君 これ、大臣も衆議院の委員会でこの裁量制に入る人の基準をどう決めるかに尽きるというふうに言っているわけです。各企業が勝手に決めるのではなくて、ここに入る人はこういう人ですよということがどの企業でも分かるようにしなければならないと、これはもうそのとおりだというふうに思うんですね。
 この指針があるから大丈夫だとおっしゃるんですが、今回これ本社以外にも拡大するわけですから、それであればやはりもっと厳格に、拡大解釈の余地がないようにやはり私は指針の中身も見直すということもやるべきではないかというふうに考えるんですが、局長、いかがお考えですか。
○政府参考人(松崎朗君) 今申し上げましたように、具体的なこの業務の内容でございますとか考え方、内容、どういった業務が対象になるか、またどういった業務がならないかといったことにつきまして、現行制度におきましても御指摘のように指針でもってかなり具体的に決めておるわけでございます。
 今回の改正が成った場合には、大きく、要件のところでいいますと、事業場要件というところが外れるわけでございます。したがいまして、そういうことによりますと、この現在の指針におきましてもいろいろ、例えば現在の指針、第1の趣旨がございまして、第2としまして事業場の要件がございます。こういったところは変更せにゃいかぬということになりますし、またいろいろその業務の中身につきましても、本社・本店に限定された書き方になっている部分といったところは修正が必要かというふうに思っておりますけれども、いずれにしましても、今回の改正に併せまして、具体的に基準を示しておりますこの指針、この内容につきましても見直しが必要であるというふうに考えております。
 いずれにしましても、こういったこの趣旨に沿いましてこの指針の内容の見直し、これにつきましては労働条件分科会の御意見を踏まえながら定めていくということになります。
○小池晃君 この指針について、その本社以外の拡大の部分を除けば、ほかのところにまた緩和するようなことはこれはしないと、これは当然そうだというふうに受け止めてよろしいんですね。
○政府参考人(松崎朗君) 最終的には、私ただいま御説明いたしましたように、この指針の内容の見直しでございますけれども、これは労働条件分科会の意見を聴きながら検討ということになるわけでございますけれども、この今回の改正というのが基本的にこの業務の内容でございますとか考え方、そういったものを変更するわけではございませんで、御指摘のように、要件としましては事業場要件を外すということでございますので、その部分に限った、緩和についてはその部分に限った変更ということになろうかと思っております。
○小池晃君 それから、四つの要件のうち、本社の特定削除しましたが、それ以外の三つの要件について、これは守られるのかと。
 例えば、「業務の性質上」「その遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、」と。「大幅に」の解釈があるわけですが、こういったものが指針において変更されたりするとか、この本社以外の部分の指針の拡大みたいなことはまさか考えておられないかと、その点について確認をさせていただきたい。
○政府参考人(松崎朗君) ただいまの質問は、この指針の第3の1の(1)かと思いますけれども、ここでイロハニと、イロハニはいわゆる四要件といいますか、四つ要件がございまして、イが企業全体の運営に影響を及ぼすもの、ロが企画、立案、調査、分析云々、それからハが業務の性質上客観的に労働者の裁量にゆだねる必要性があるもの、ニが広範な裁量が労働者に認められていると、これ四要件の指針だと思いますけれども、このうち、イの企業全体の運営に影響を及ぼすものという点につきましては、今御指摘のように、本社・本店等という事業場、いわゆる事業場要件といったものを緩和するということでございますので、ここについては変更する必要があるというふうに考えておりますけれども、そのほかのロハニにつきましては、繰り返しになりますけれども、基本的な考え方、そういったものを変更しているわけでございませんので、今のところ変更する必要はないというふうに考えております。
○小池晃君 本社に限定するということがこれは大事な歯止めだったわけで、これが外れるということは、これはもう歯止めなく広がる危険があるというふうに思います。この点許されないということを改めて指摘をしたいと思うんです。
 それから、労使委員会の要件緩和についてお聞きしたい。
 これは、これまでは措置の実施状況その他厚生労働省令で定める事項を行政官庁に報告しなければならないというふうに規定があった。ところが、この条文のうち厚生労働省令で定める事項が削除されて、苦情処理の措置の実施状況とか労使委員会の開催状況の報告というのが廃止されるわけですね。こういう報告事項が廃止されるというのは、私、重大だと思うんです。
 例えば、前回も議論しましたが、裁量労働制の労働者の出退勤時刻が客観的に把握されていなかったと。それで、労働者が苦情を言うと。ところが、その措置がどうだったのか、労働基準監督署へ報告する義務がなくなってしまうと。あるいは、裁量労働制ってよく分からないということで合意したけれども、やってみたらこれはひどいと、何とかこれやめてほしいと苦情を労働者が持っていっても、苦情が出たことも、それに使用者がどう対応したのかということも、これでは行政に届かないということになる。
 今回、拡大をするわけでしょう。そういうときに、一方でこういう届出を廃止するというのは私は極めて無責任ではないかと、こんなことで果たして労働者を守れるのか。いかがですか。
○政府参考人(松崎朗君) 御質問は定期報告のことだと存じますけれども、今回のこの改正におきましては労働者からの苦情の処理に関する措置の実施状況、それから労使委員会の開催状況、これを定期報告から外すということで御提案しているわけでございますけれども、まず一点目の苦情処理でございますけれども、これは、使用者は苦情処理につきましても講じた措置の内容を三年間保存するという義務ございます。したがいまして、私ども現場の監督署におきましては、これは定期監督といった道もありますし、また労働者からいろいろ相談が行われた場合とか申告が行われた場合、こういったものもございます。そういったいろいろ監督指導、そういった場合に、現実に監督署の職員が事業場へ行った場合に、事業場に保存されておりますそういった苦情処理措置の内容、そういったものをきちんとチェックすることができるわけでございますので、ちゃんと労働者の保護に欠けるといったことはないというふうに考えております。
○小池晃君 書面の保存義務があるといったって、後で問題になったって遅いんですよ、これは。その都度その都度やっぱりチェックするということは必要でしょう。後で問題起こったら書面を見ればいいって、そういう話じゃないんですよ。過労死起こってからじゃ後の祭りなんですから、やはりこれは書面が保存してあるからいいんだということは、私は言い訳にならないと。
 こういう大事な情報をやっぱり報告事務を廃止するということは、これは撤回すべきだと。せめて、今回、この削除する要件については、私は、今広げるわけですから、一方で裁量労働制の拡大するわけですから、それによってどういう問題が起こってくるか見た上で、少なくともせめてやるべきじゃないですか。だとすれば、例えば施行規則などで担保するとか、こういう最低限の報告事項などは当面残して、やはり労働者の健康状態にどんな影響あるのかとしっかり見極めるべきじゃないですか。いかがですか。
○政府参考人(松崎朗君) 現行の運用におきましても、いろいろ現場における監督署が行きます監督指導、そういった場においてチェックをしておりますし、今後におきましても、繰り返しになりますけれども、そういった実際の指導監督、そういった場におきましてそういう書類、そういったものをチェックすることによりまして確認ができるということで、欠けることはないというふうに考えています。
○小池晃君 そういう事後チェックでは遅いんだと言っているんですよ。こういう問題は、やはり労働者から、問題起こった、そういったことをやはりきちっきちっと把握するシステムがあってこそ担保されるんだと私申し上げているんです。こういう大事な要件を廃止するということも、これは大問題だと。
 さらに、決議は委員会全員合意を五分の四の多数に引き下げることになっているんですね。これも重大です。
 これは九八年の労基法改悪の際の本会議質疑で、我が党の市田忠義議員の質問に対して、当時の小渕総理、こう言っているんです。新たな裁量労働制について、労使委員会において全員一致で決議し、労働基準監督署に届けることとしておりますことから、適正な運用が確保できると考えておりますと。改正法案は、委員の全員一致で決議しなければならないことを規定いたしておりまして、労使の十分な話合いによる適正な運営が確保されるものと考えておりますと二度もお答えになっている。それほどこの全員一致制というのが裁量労働制の適正な運営の非常に重要な担保だったというふうに認識をされておられたと思うんですね。
 さきの法改正時にはそういう認識だったということは、確認したいんですが、そういうことでよろしいですね。
○政府参考人(松崎朗君) 当時、この企画業務型裁量労働制が初めて導入されたときにおきましては、いろいろ今後の問題といいますか、まだ未知の部分があったということで、こういった修正がなされたというふうに理解はしております。
○小池晃君 これは重要だったわけですよ。一人でも反対があれば裁量労働制導入できないと。そうなれば、懸念される問題をみんなで解決しようと努力する。導入の協議が非常に緊張感の中で行われることになったと思うんです。このやはり運用の適正化の非常に重要な担保をなぜ廃止するのと。
 仮に、これ、労使五人五人の委員会だとすると、労働者の二人が懸念を表明して反対してもこれは導入できるということになるわけでありまして、これは労働者の少数意見、これを法律上踏みにじるということにもなる。私、これは重大だと思うんですが、これはなぜこういうことをやるのかについてお答えいただきたい。
○政府参考人(松崎朗君) これは労使委員会の仕組みでございますけれども、これは通常、労使委員会の前に労働基準法の仕組みでございますけれども、労働基準法といいますものは、御案内のように最低基準というものを罰則付きで設けまして、それを緩和するに当たっては、労使協定とかそういった格好で労使の協定によって一部緩和したり適用除外したりといった仕組みが基本でございます。
 そういった仕組みの中でやっているわけでございますけれども、労使協定というのは厳密に言えば一対一でいいわけでございますけれども、労使委員会の仕組みというのは、これも御案内のように、二人以上ということでございまして、二対二以上、同数ということになっておりまして、正にこれは合議制というような仕組みを取っております。したがいまして、さらに合議制といった場合にはいろいろ議論がなされるわけでございまして、その議論の経過、議事録につきましても、きちんとそれを保存して関係労働者に周知するという義務付けがなされております。
 したがいまして、ちょっと言い方は悪いかもしれませんけれども、従来の労使協定方式よりも合議制による労使委員会方式というのは逆により民主的だというふうにも考えられるわけでございまして、そういった合議制による決議という仕組みで考えた場合には、何も全員一致ということの必然性というのはやはり理論的にはないわけでございます。
 ただ、導入の際には、そういういろんな経緯があってそういう修正があったわけでございますけれども、その導入後の運用、そういった実態、さらには運用しております当事者、そういった御意見を聴きました場合に、そういった弊害が認められないということから緩和をすることにしたわけでございますけれども、さらに、この五分の四というものは、今おっしゃったように、片一方が全員賛成した場合、もう片一方が過半数が賛成しなければ導入できないということでございますので、正に少数といいますか、少数の反対があったらすべてできないというものではなくて、やはり全体の中での合議制というもの、そういったものを重視するということからこの制度の趣旨というものは守られるというふうに私どもは考えているところでございます。
○小池晃君 そもそもこれはいい制度だったのに、最初は懸念があったから全員一致にしたんだというふうにおっしゃるんですが、しかし、裁量労働制が導入されてから労基法三十八条四にかかわる違反件数というのはこれは毎年どれだけ出ているんですか。主な内容を簡単に御紹介いただきたい。
○政府参考人(松崎朗君) これは企画業務型の裁量労働制の導入が十二年でございますので十二年以降でございますけれども、大体これは個別のあれは別にしまして数で申し上げますと、平成十二年には、四十四の事業場を監督いたしまして二十四件。この二十四件といいますのは、一つの事業場で二件以上あった場合、これは二件以上とカウントされますので、二十四事業場という意味ではございません、二十四件。また平成十三年におきしては、八十九事業場を監督した結果、四十六件、また平成十四年では、八十事業場を監督した結果が、何らか違反があったところが二十二件という状況でございます。
 中身でございますけれども、主なものを申し上げますと、裁量労働制の対象業務に従事することについて、この御本人、労働者の同意を記録し保存をしていないといったもの、また裁量労働制に係ります労使委員会の議事録が労働者に周知されていなかったといったもの、さらには裁量労働制に関します定期報告を、これは六か月、最初は六か月以内にせにゃいかぬわけでございますけれども、六か月以内に所轄の監督署長に提出しなかったといったもの、こういったところが見られているところでございます。
○小池晃君 そもそも企画型の適用事業場、百八十二か所しか前はないわけですよね。そういう中で既にこれだけ違反が出ているわけです。それにもかかわらず、適正に行われているから拡大していいなどと言えるんだろうか。
 ちょっと大臣、今までの議論を踏まえてちょっとお聞きしたいんですけれども、今回本社以外の拡大で、これは裁量制を取る職場というのは恐らく増えるでしょう。かなり私は増えるのではないかというふうに危惧をしております。一方で、こういう違反の実態もあると。そういう中で、今必要なことは、少なくとも労基法の手続を厳格に守らせると。今のルールを守らせることを徹底的にやるべきであって、こういう中で、本社以外に拡大するだけではなくて、さらに手続要件まで緩和して拡大しやすくするというのは、私は一気に水門を開けるようなこういうやり方は到底納得できないんですが、大臣、いかがですか。
○国務大臣(坂口力君) 労基法をきちっと守らせなければならないことは御指摘のとおり、私もそう思います。それはそういうふうにしていかなければいけないというふうに思いますが、しかし、今回の裁量労働制を導入をするということは、それは一つは労働者にとりまして、労働者が自分に見合った働き方と申しますか、自分の考え方に沿った働き方ということをある程度は選択できるわけでありますから、決してマイナス面だけではないと私は思っております。
 そうしたことも考慮に入れながら、しかし全体として裁量労働制が、先ほどからお話のありますように、長時間労働あるいはまたサービス残業といったようなことに大変な大きな拡大をしていくというようなことになればこれは問題でございますから、できる限りそういうふうにならないように我々も監督指導を強化していかなければならないというふうに思っております。
○小池晃君 私は、こういう実態の中で、適用拡大だけではなくて手続要件まで緩和するということは、本当に裁量労働制の持っている危険性を日本の労働者全体に広げる危険性が非常に強いということを改めて指摘をしたいと思うんです。
 有期雇用について若干お伺いしたいんですが、十四条の二で「その他必要な事項についての基準を定める」というのがあります。これは「労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため」というようなことで書かれているわけですが、この項をなぜ設けたのか、一体どういう紛争を想定して設けているのか、お答え願いたいと思います。
○副大臣(鴨下一郎君) 有期労働契約におきましては、これは契約更新の繰り返しによりまして、一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然契約更新をせずに期間満了をもって退職させる等、こういうようないわゆる雇止めのトラブルが一番多いわけでありまして、有期労働契約が労使双方にとって良好な雇用形態として活用されるようにするためには、このようないわゆる雇止め等をめぐる紛争の防止、解決を図っていくと、これが極めて重要なことだろうというふうに思っておりまして、今回の改正におきましては、これは厚生労働大臣が有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準、これを定めることとしておりまして、この当該基準に基づいて労働基準監督署が必要な助言、指導を行う、こういうようなことによって紛争の発生、そしてその未然の防止をしていきたいと、こういうふうに考えているところであります。
○小池晃君 先日、大臣も私の問いに対して歯止めが必要だと、何らかの歯止めを作らなきゃいけないというふうにおっしゃったと思うんですね。この基準というのはそれに当たってくるんだろうと思うんですが、歯止めという点では一体どのようなことをお考えになっているのか。さっきから労政審で決めるとおっしゃるんですけれども、これは国会ですから、何か大事なことは審議会で決めるとなったら国会は何のためにあるのかということになるんで、基本的な考え方としてどのような歯止めを考えているのか。ちょっとここは大臣に考え方を示していただければと思うんですが。
○国務大臣(坂口力君) 歯止めを作らなければならないということを私は申したわけでございますが、具体的にそれをどうするかということは、それは専門家にお任せをしなければいけないというふうに思っております。
 その中には、それは現場のことをよく知った人たちもその中に入っていただいて、どういうことをするのが一番歯止めになるのかということを考えていただかないといけないわけでありまして、言ってみればこの委員会等で、国会での議論はその大枠を決めて、より具体的なことはそうした現場のことを熟知した人に決めていただく、これがやはり大事だと、私はそう思っております。
○小池晃君 いや、だからその大枠を今お伺いしたつもりなんですけれども、大枠としてどういう歯止めが必要だというふうに大臣として考えておられるのかということなんですが、いかがですか。
○国務大臣(坂口力君) だから、歯止めが必要だということが大枠であります。
○小池晃君 それはもう当然のことなんです、歯止めは。どういう歯止めが必要かという大枠を私はお伺いしているんですけれども、ちょっとお答えないんですが。
 それからもう一つ、三年有期の問題で退職の自由を明記されているんですけれども、これは衆議院の修正で明記されたわけですが、五年有期については、これは先日の参考人質疑でも、特例労働者についてこそ歯止めが必要なんだ、使用者の足止め、拘束が強まることが明らかであり、何らかのものが必要なんだという懸念が表明されております。
 参考人にお聞きしたいんですが、三年の場合に限らず五年の特例労働者についてもこれ拘束されることなどあってはならないと思うんですが、法の運用に当たる厚生労働省としてどう考えておられるか、お答え願いたいと思う。
○政府参考人(松崎朗君) この今回の五年に延期をするいわゆる専門職の方でございますけれども、こういった方につきましては、やはりその労働者の範囲といったもの、これが使用者とのいろいろな交渉、そういった場におきまして、決して使用者に対しまして下といいますか劣位に立つものではないということを予定しております。したがいまして、中途で解約といいますか、辞めるといったことにつきましても、これにつきましては、やはり契約でございますので、契約は結んだ以上、双方は誠実に守らなければならないというのが基本でございます。
 そういった今申し上げましたような方につきましては、そういった拘束も含めて、その処遇、報酬、そういったものも含めてすべて総合的に判断をして自らの責任において決めていただくわけでございますので、こういった方について一方的に片方だけこの解約の自由ということを認めるというのは、やはり民法の大原則に非常に大きな修正を加えるということになろうかと思っております。
○小池晃君 しかし、その意に反して不当な拘束などあってはならないということについては考え方は同じということでよろしいですね。
○政府参考人(松崎朗君) この意に反して不当な拘束というのは、どういう具体的なあれかはちょっと分かりませんけれども、少なくとも労働基準法におきましては強制労働の禁止というのがございます。したがいまして、肉体的に拘束をしたりするのは基準法違反になりますけれども、残るのは、別の場でも申し上げたかもしれませんけれども、いわゆる損害賠償の問題、民事上の損害賠償の問題というのはこれは残ろうかと思っております。
○小池晃君 あと、サービス残業のことで具体例をちょっとお伺いしたいんですが、資料を配られていると思うんですけれども、郵政公社のサービス残業の問題です。
 これ、昨年末、近畿局で是正勧告が出て、今回、九州支社で勧告がありました。これは配られている資料の一枚目を見ていただくと、これは出勤簿なんですね。それから、二枚目が超勤の命令簿であります。
 これは、職員の話では、資料1の出勤簿、これが管理職の前に置いてあって、ここに出勤時に判こを押すと。出勤時間も退勤時間も書き込む欄はないんです。残業時間については二枚目の超勤命令簿で管理すると。これ、二つしかないわけです。超勤は上長が認めた場合だけ事前に書き込むという中身になっておりまして、急に残業が入ったり残業が延びた場合は翌日自己申告すると。
 厚生労働省は、時間管理を使用者自らの現認又はタイムカード、ICカード等による客観的な記録ということを指針で出しているわけですが、このやり方、郵政公社のサービス残業、これだけ実態として起こっている。なぜ起こっているかというと、こういうやり方で、残業時間をあらかじめ記載する超勤命令簿が後で修正なかなかしづらいと、翌日自己申告で修正するんだけれども、上司には修正報告しにくいという問題もあって日常的に起こっているのではないかという声が現場からも上がってきている。
 私は、こういうやり方の時間管理ということでこの間サービス残業が多発している、そういう疑いが強いんではないかというふうに考えるんですが、厚生労働省として、こういうやり方、放置してよいのか、ちょっと簡単にお答えいただきたい。
○政府参考人(松崎朗君) 御指摘のように、この労働時間の管理、これは基本的に裁量労働制を除きまして使用者の責任でございます。
 そのやり方につきまして、御指摘のように、三三九号通達によりまして、現認するなり、またタイムカード等客観的な記録を基礎とするということで、それが原則だということを言っておるわけでございますけれども、このいわゆる自己申告制につきましても、これは自己申告制を取らざるを得ない場合というのがあるわけでございますので、これもきちんと適正にやるということを条件に認めておるわけでございます。
 また、具体的にどういった方法を時間管理の、労働時間の把握方法としてそれぞれの事業場において採用するかといったもの、そういったものにつきましては、それぞれの事業場の実態に応じて事業場の中で判断していただくということでございますので、自己申告制につきましても、この運用を適正に行っておれば問題はないというふうに私どもは考えております。
○小池晃君 しかし、問題ないと言うけれども、これだけ何度も指摘されているんですね、郵政公社は。近畿局の場合、これは六百六十人、二年遡求で、一月平均一万七千円、およそ二億七千万円支払ったんです。なぜできたかというと、これは年間総実労働時間千八百時間の取組で、たまたま近畿局だけが出退勤時間を記録していたためだというんですね。私は、この点から見ても出退勤時刻を把握することの重要性があるんだと。
 全逓の関東地方本部のアンケートを見ますと、四百五十二人のうち、六二%の二百八十三人がサービス残業をしていると回答しているんです。これは、外勤、内勤、役付け、一般を問わず過半数がサービス残業という異常な実態なんですよ。これは正にこういうやり方で起こっているのではないか。
 今日、郵政公社、お見えいただいていますけれども、これ、繰り返し是正勧告を受けていることをどう考えておられるか。これ、実は国会で何度も取り上げられているんです。一昨年五月に我が党議員、取り上げました。そのときに郵政事業庁長官は、もう根絶しますというふうに言っている。しかし、昨年十二月に近畿郵政局で起こっている。今年の五月に参議院の総務委員会でも取り上げられて、生田総裁は、今後、法規を守ることを徹底すると言っている。そしたら、六月にまた九州支社に勧告出ているんですね。
 郵政公社として、これ根絶するためにどういう具体的な取組が必要と考えているのか、お答えいただきたいと思います。
○参考人(稲村公望君) 大変恐縮でございます。
 職員が時間外勤務を行った場合に超過勤務手当を支給するのは当然のことでございまして、いわゆるサービス残業はあってはならないものと考えておりますし、それから勤務時間の適正管理につきましては従前からるる指導を行ってきたことでございますが、今般、九州支社におきましてこのような事態を招いたことは誠に遺憾と存じております。
 超過勤務につきましては、超過勤務命令の徹底、いわゆる付き合い超勤の防止等、従来行ってきました取組を更に徹底を図りますとともに、新たな施策につきましても現在検討を進めておるところでございます。
 御案内のとおり、日本郵政公社では、始業時刻は出勤簿で、終業時刻は超勤命令簿で確認また対応しておりますので、更に徹底を図ってまいりたいと思います。
 どうかよろしくお願い申し上げます。
○委員長(金田勝年君) 時間です。
○小池晃君 時間がない。
 もう質問しませんけれども、これもうやりますというのを国会で二回答弁されているんですよ。やりますと言った後で起こっているんです、また。そういう点では、私は客観的な記録による時間管理やるべきだと。それからもう一つ、やはり郵政公社の中期経営計画では今後二年間で一万七千人の削減を計画しているんです。こういうことはきっぱりやめるべきだと。
○委員長(金田勝年君) 時間ですので、お願いします。
○小池晃君 やはりきちっとサービス残業を根絶するための取組を進めるべきだということを申し上げて、質問を終わります。
○森ゆうこ君 国会改革連絡会(自由党・無所属の会)の森ゆうこでございます。
 今回の法改正におきましては解雇ルールの明文化ということが大きな柱でございますが、解雇は個々の労働者の生活に重大な影響を与えるものであり、不合理な解雇など社会的な妥当性を欠く解雇を許すことは社会の安定、秩序に混乱をもたらすおそれがあります。解雇訴訟に掛かる時間や費用等の負担を考えますと、行政としても不合理な解雇がなされることのないような取組を進めていくことが重要と思われます。
 今後、政府としては、合理性を欠く解雇を防止するためにどのように取り組んでいかれるのか、大臣の御所見を伺います。
○国務大臣(坂口力君) 政府の方といたしましても、これは各都道府県、連携やりながら綿密にやっていかなきゃいけないというふうに思っております。特に、この解雇防止の問題は、これは都道府県の労働局を中心にしてこれからやっていきたいというふうに思っております。
 したがいまして、その体制作りと申しますか、体制も作り上げていかなければいけないというふうに考えておりますが、その都道府県の労働局におきましては、先ほども出ましたように、集団指導ですね、地域別、あるいはまた業種別、そうした皆さん方お集まりをいただいて、そして今回の改正に係る解雇に関する規定の周知徹底というものを図りたいというふうに思っておりますし、それから解雇権の濫用法理を確立した最高裁の判決を始めとした判例につきましても周知徹底をしたいというふうに思っています。
 それから、労働基準監督署における就業規則の届出の受理に当たりましては、これは解雇の事由ができる限り明確に記載されるように、モデル就業規則を活用すること等によりまして、使用者に対して必要な相談、助言を行いたいというふうに思っているところでございます。
 こうしたことを中心にしまして、解雇をめぐる紛争が起きないように、そして法に従って行われるように努力をしたいと思っております。
○森ゆうこ君 ありがとうございました。
 先日も大臣に御質問申し上げましたが、今の日本では正社員ではない非正規の社員というのは即不安定な雇用であるということがあって、それを何とか解決しなければならないのではないかというようなお話を申し上げました。
 昨年十二月に来日した、ノーベル経済学賞を受賞されました経済学者のゲーリー・ベッカー氏がこのように講演されたそうでございます。二十一世紀は人的資本の世紀であり、国の繁栄と富を実現し国民がその恩恵を受けることができるかを決める基本的要素である、したがって知識、情報、技能、健康等の人的資本への投資が明日の経済社会を決定すると、このような講演をされ、そしてまた同時に雇用の一層の柔軟性、規制緩和の重要性も同時に話されたということで、多くの方が感銘を受けたというお話を伺っております。
 大臣も度々この委員会でもお話しになっていらっしゃいますように、やっぱり人間を、人を大切にする企業がこういう厳しいこれからの情勢の中でも生き残っていくんだと、人を大切にすることが大切だということを改めて大臣の方からも是非国民に、また企業に語り掛けていただきたいと思います。
 それで、この我が国の社会経済構造の変化にかんがみれば、今後とも有期雇用の増大等雇用の流動化が進んでいくことはある程度やむを得ないと私も認識しておりますが、厚生労働行政においては、このような時代の変化に対応し、例えば有期契約労働者であっても将来に希望を持って働くことができるような観点から、有期雇用契約とはどうあるべきかについて検討していくべきであると考えますが、大臣の御見解を伺いたいと思います。
○国務大臣(坂口力君) 有期雇用にいたしましても、それから先日御議論をいただきました派遣法にいたしましても同じでございます、同じといいますか同様な問題でございますが、やはり労働者として様々な働き方をしたい、そういう希望があることも事実でございます。そうした希望を持っている皆さん方に自分の一番希望に合った働き方というものをしていただけるようにするというためにはやはり多様化が必要でございます。しかし、物事にはいい面、それからややもいたしますと悪用される面というのはそれはいずれもやっぱりあるわけでございまして、このそれぞれの働き方、多様化ということを、そういう形ではなくてそれを悪用しようと考えればこれまたできないこともないわけでございまして、我々はそうした悪用を防止をしていかなければいけないというふうに思っております。
 人的資本というお話をされましたけれども、それぞれが様々な教育を受け、技術を身に付ける、そして様々な生き方をしていきたい、そういう皆さん方が増えてまいりました。最近は、働くということも大事だけれども、しかし自分自身が自由にできる時間を持つということがそれよりも大事というふうにお考えの方もおみえでございまして、働き方を少しこの有期雇用のような形にして、そして自由な時間を持ちたい、こういうふうに思っておみえになる皆さん方にも何人か私お話を伺ったことがございます。
 そうしたこともございますので、そうした皆さん方にはそれなりの生き方、働き方をしていただく。しかし、そのことによって本当は正規の労働をしたいんだという希望をお持ちになっている皆さん方がそうではない方向に無理やりに向けられていくということになりますと、これはまた問題でございますから、そうしたことにつきましても私たちは十分に配慮をしていかなければならないというふうに思っている次第でございます。
 法律、御議論いただいて成立をさせていただきましたら、しばらくの間その状況を見ながら、そしてまた改めるべきところは改めていかなければならないというふうに思っている次第でございます。
○森ゆうこ君 ありがとうございました。
 労働基準法につきましての質疑は終わらせていただきまして、少し時間がございますので医薬品について伺いたいと思いますが、今般コンビニなどでの医薬品の販売解禁の問題について、大臣は当初反対ということを述べられていたと思いますが、どのような考え方から反対されたのか、大臣の御見解を伺いたいと思います。
○国務大臣(坂口力君) 薬品の問題につきましては、一番大事なことは国民の側から見て安全であるかどうかということだろうというふうに思っております。したがいまして、お薬もいろいろでございますから、現在も医薬品、それから医薬部外品とたくさんございまして、医薬部外品は七万二千種類も実は出ております。ですから、現在でも既にどこで販売してもいいお薬、七万二千種類あるわけでございます。一万四千種類ぐらいがいわゆる一般医薬品と言われておりまして、これは薬局等で販売をしなければならないことになっている。薬局等で販売をしなければならないようになっているものは副作用が存在をする。多くこれは報告されるものであるというふうに理解をいたしております。したがいまして、お薬はその飲み方によりまして、あるいはまた量によりましてそれは毒にもなるわけでありまして、したがってそうした意味で副作用が起こらないような形でどう国民の皆さん方にそれを利用していただくようにするかということが一番大事だというふうに思っている次第でございます。
 別にコンビニで売ることに私は、コンビニを私はやり玉に上げて反対をしているわけでは決してございませんで、コンビニであろうとスーパーであろうとそれはお売りいただいて結構でございますけれども、その代わりにちゃんとしたそれなりの人を置いてくださいということを申し上げているわけでございまして、人を置けないということでありますならば、やはりそこに売れる内容というのは限定されますけれども、そこはお許しをいただきたいということを申し上げてきたところでございます。
 いろいろの御意見もあり、孝ならんと欲すれば忠ならずというところもあるわけでございまして、総理からも安全なものは売れるようにとこういうお話でございまして、安全なものは売れるようにということは、逆に言えば副作用のあるものは売ってはならぬぞとこういう意味でもあろうというふうに理解をいたしておりまして、それらのことを十分に念頭に置きながら、今年の年末までの間にどういうお薬ならば更に売ってもいいのかといったようなことにつきまして結論を出したいというふうに思っているところでございます。
○森ゆうこ君 ありがとうございました。
 大臣がまず安全ということを基準に考えていらっしゃる、大切であると、そこに重きを置いていらっしゃるということに関しまして、私も同感でございます。
 全く副作用のない薬というのはあり得ないわけでございまして、ですから薬事法があり、薬とはそもそも危険なものであるという考え方に立って薬事法があり、それに基づいて今お薬は薬局で薬剤師の管理の下に販売されているわけでございまして、安全ということを重要視するということについて考えますと、便利だからどこでも買えればいいという話にはならないのであって、解禁という表現が使われておりますが、解禁するのであればどのような原則、どのような考え方に基づいて薬、そういうお薬を一般のお店でも買えるようにするのかということが明確に示されなければならないと思います。
 ちょっともう時間がなくなりましたので、あとの質問はちょっとまとめた感じになりますけれども、要するに、例えば今薬剤師が足りないから、要するに免許を持っている人が足りないから、例えばすべて無免許にしていいという話には私はならないと思うので、その辺のところ、今ほど大臣が十二月までにいろいろ御検討されて結論を出したいというお話がございましたけれども、基本的な薬の管理の仕方についてきちっとした原則というものを示していただきたいと思いますが、一言御答弁をお願いして、私の質問を終わりたいと思います。
○国務大臣(坂口力君) 一言で言うのはなかなか難しい話でございますが、先ほど申しましたように、副作用が再三報告をされるようなものは無理だというふうに思っております。非常にマイルドな作用のあるものと申しますか、効果のあるものといいますか、そうしたものにつきましては一般的なところでお求めをいただくものの中にどれだけ入れられるかということになるのではないかというふうに思っております。
 現在、同じ名前のお薬で、そしてその中に含まれておる分量によって、一方は医薬品、一方は医薬部外品というふうになっておるものも中にあったりいたしまして、非常に分かりにくくなっているところも正直なところございます。そうしたところをどう割り振りをするかといった問題もございますので、名前をそうしたものは変えていただくようにするのかどうかといったようなこともございますから、そうしたことも業界にもお願いをしながら、そして何よりもやはり安全ということを大事にしながら、一般でお売りをいただいても大丈夫なものは何かということをもう少し分別をしたいというふうに思っております。
○大脇雅子君 有期労働契約についてお尋ねします。
 有期労働契約で働く労働者の権利保障が非常に難しいという現実があるわけです。
   〔委員長退席、理事中島眞人君着席〕
 先回、私は、有期労働契約締結に際しては有期であることの合理的な理由が必要ではないかと思いますと申し上げましたが、使用者に有期であることの合理的な理由を明示させる、例えば業務が有期的であること、あるいは有期性のある事業計画であること等々、使用者に有期であることの合理的理由を明示させるということ、それとともに中途解約を希望する当事者には少なくとも三十日前の予告、労働者には少なくとも二週間前の予告を契約締結に際して義務付ける必要があるのではないか、そしてまた中途解約をする場合には誠実に協議する旨の協議条項を契約の締結条項として義務付けるべきではないかと考えますが、この点いかがでしょうか。
○政府参考人(松崎朗君) まず一点目のこの有期労働契約とすべき理由の明示でございますけれども、これは現行法上もこの労働契約の締結に際しまして、賃金でございますとか労働時間、そういったように主要な労働条件につきましては必要な最低な労働条件ということで法律上使用者に明示を義務付けておるところでございます。
 したがいまして、これに加えまして、有期の労働契約の場合に限りまして、その雇入れの場合にその理由の明示ということを義務付けなければならないということはちょっとなかなか、意味付けといいますか、難しいんじゃないかというふうに考えておりまして、現在のところ関係当事者間でのコンセンサスというものがまだ得られていない状況でございますので、現段階ではこういった義務付けは困難じゃないかというふうに考えております。
 それから、二点目の中途解約の場合でございますけれども、これは御案内のように、有期労働契約につきましては期間が定められておるわけでございますので、その期間中は双方とも契約をちゃんと守る義務があるわけでございますけれども、その中途解約につきましては現行の民法法上、幾つか例外がございます。一つは一定の場合ということで、やむを得ない事由が生じた場合には、天災地変とかいろいろな病気であるとかそういったような場合があろうか思いますけれども、そういった一定の場合には即時解約できるといった規定もございますし、また、雇用の期間が五年を超えたときには三か月前に予告をすることによって解約できるといった規定もございます。
 しかしながら、原則としましてはその雇用契約、双務契約でございますので、その契約については双方守らなければならないということでございまして、今回の有期労働契約、一年を三年まで延長するといった場合に三年間拘束されるということもあり得るわけでございますけれども、そういった点につきましては衆議院での修正によりまして、その部分、一年を超えた場合には、一年を経過した後においては労働者の側はいつでも退職できるといった修正がなされたわけでございます。
 したがいまして、労働者の側はこの規定によりまして一年を超えた場合にはいつでも中途解約できるわけでございますけれども、一方、使用者の方は、先ほど言いました民法原則に基づきまして原則としては解約できないと。何かやむを得ない事由があった場合の即時解約しかないわけでございまして、そういった場合にも労働基準法上の解雇予告手当て、この解雇予告といったものが適用になりますので、原則は三十日前の予告といったものは労働基準法によりまして担保されているというふうに考えております。
 そうしますと、労働者の側につきましては即時解約できるわけでございまして、今、先生御質問がございましたように、労働者の側についてもせめて二週間前とかというお話がございましたように、やはりいきなりあしたから辞めますというのでは使用者の方も困るじゃないかといったことだと思いますけれども、こういった点につきまして、専ら労働基準法の中では労働者の保護ばかりを書いておるわけでございまして、そういった使用者の方の権利といいますかそういったものについてはなかなか書いておらないわけでございますけれども、いずれにしましても、今後この法律の規定に従いまして有期労働契約に関します指針といったものをまた改定していくわけでございますので、そういった中で今申し上げましたような労働者の側からの解約の申入れ、そういったものについても位置付けができるのかどうか、そういったことにつきましても検討していきたいというふうに考えております。
○大脇雅子君 やはり、一年間であろうともやはり解約の申入れということは、私は、少なくとも強制労働の禁止の条約が労基法にある以上に原則は守らなければならないのではないかというふうに思うわけであります。
 さて、第二は、均等待遇の原則の確立と有期雇用労働者の正規雇用への転換権の保障についてお尋ねします。
 労使の自由意思によって有期労働契約が締結された場合には、やはり同種同等あるいは同価値の労働に対しては有期労働であるということを理由として差別的な待遇がされてはならないという原則が貫徹されなければならないと思います。これに対する法的な規制というか保護というものについてはどのようにお考えでしょうか。
 それから、更にもう一つ、有期労働の反復について、三年を超えた場合には雇用義務というものがあるわけですけれども、正規雇用で働き続けたいと希望する場合には正規雇用への転換権を、三年の前でも後でも募集・採用に関する情報開示と優先雇用の機会の提供が保障されるべきだと考えますが、この点についてはいかがでしょうか。
○国務大臣(坂口力君) ここはなかなか私は難しい問題だというふうに思いながらお聞きをしているわけでございますが、どのような人物を採用をするかということは、これは企業の採用の自由というものがあるわけでございます。しかし、人間関係のことでございますから、いやこの人はいい人だ、是非うちが欲しいというようなことになってくれば、それは新しく採用するというようなときにはその人に優先的にそれはなるんだろうというふうに現実問題としてはそう思いますけれども、そこを法律で縛ってしまうということになりますと、例えば一年なら一年の有期雇用ということになっていて、そしてそういうふうにその次に採るときにはこれは本採用だということに限定をしてそういう縛りを付けてしまうということになると、じゃ有期雇用とは一体何かということになりますので、なかなかそこは難しいところがあるなと。
 ただし、二回三回というふうに続けてきて長くなってきている人についてどうするかということは、これはまた十分考えなきゃならない問題ではないかというふうに思っておりまして、長く有期雇用を繰り返されるような方につきましては今後検討させていただきたいと思っております。
○大脇雅子君 有期雇用労働者が正規雇用労働者の代替として有期労働者と正規労働者の格差が拡大していくということは、私は公正な労働市場と公正な社会的な構造が溶解していく、溶けてしまうという危惧を持つので、しきりと使用者の均等待遇原則といわゆる情報提供義務による自ら正規雇用へ転換していくシステムの道を強力に作っていくということを提言し続けているのでございます。
 さて、解雇ルールについては修正がなされまして、先回、局長からも御答弁をいただきまして、前向きにこれが運用されていくということに期待を表明するものでございますが、解雇ルール化による政策の展開について、解雇に関するトラブルを防止するためにこの解雇ルールを改正した目的から、今後、労働局とか労働基準監督署から、労働者から相談があった場合にはどのように対応されるのでしょうか。
○政府参考人(松崎朗君) まず、都道府県の労働局でございますとか、また第一線の労働基準監督署、こういった行政機関の窓口におきまして、判例、それからさらには判例までいかなくても裁判例一杯ございます、そういったリーディングケースとなりますもの、判例等の周知につきまして、今回の改正の趣旨、そういったものをやはり使用者、労働者に対しましてきちんと説明をし、理解を促進していきたいというふうに考えておりますし、また、具体的に解雇をめぐる紛争について相談が参りました場合には、現在でもやっておるわけでございますけれども、引き続きまして、個別労働紛争解決促進制度というのがございます、この運用によりましてその簡易迅速な解決というものを図っていきたいというふうに考えております。
○大脇雅子君 今、社会がリストラが余りにも安易に行われるということで、リストラの及ぼす効果というものが多重に多層に現れていると思います。もちろんその典型的な例は失業率ではありますけれども、解雇におけるトラブルがこれほどまでに増大していると、そのことによって労働者が抱く不安というものは大きなものがあろうと思います。
 解雇におけるトラブル防止のための施策についての大臣の御決意を伺って、私の質問を終わります。
○国務大臣(坂口力君) 今回の改正におきましては、解雇に関する規定を総合的に整備することによりまして、解雇権の濫用法理を法律上明確にすることによって解雇に関するルールが社会全体に認識をされ、合理的な理由を欠く解雇が少なくなるようにする、それから、就業規則に解雇の事由を記載することを法律上明確に義務付けることによりまして、その作成段階で解雇の事由が整理されることを通じて労使当事者間において解雇についての予測可能性が高まる、それから、解雇を予告された労働者が解雇前においても当該解雇の理由について証明書を請求できることによりまして、解雇についての労使当事者間の話合いが促進される、こうしたことが解雇をめぐるトラブルの防止、解決につながるものというふうに今考えております。
 厚生労働省としましては、これからリーフレット等を作成をして都道府県の労働局を中心として関係の行政機関に対しましてもその内容を明確にしていかなければならないわけでございますし、先ほどからも議論がありますように、集団指導等を通じまして一日も早くその内容を理解をされるようにしていかなければいけないというふうに思っている次第でございます。
○大脇雅子君 終わります。
○西川きよし君 短い時間でございます、よろしくお願いいたします。
 まず、若年失業、そして無業者が今約百万人、そして約二百万人の若い方々がフリーターとして働いていらっしゃるわけですけれども、ただ、その過半数の方は週に四十時間以上お仕事をしていらっしゃいます。また、小売・サービス業、飲食業等々、そういうところからのニーズが大変強いわけでありますけれども、そういった意味ではそういった産業を支えていると申し上げても過言ではないのかなというふうに思いますし、またそういう状況だということでございますけれども、このフリーターが増える、あるいは無業者が増えるその背景には、もちろん景気が低迷をし、求人が少ないことが大きな原因であることはもう皆さんもそう思っていらっしゃると思いますが、間違いがないことだと思いますし、しかしこの辺りは研究者の間にも見方が大変分かれております。
 例えば、二十四歳の未婚者の半数近くが親から経済的援助を受けているそうでございますが、それは、フリーターでは収入が少ないからやむを得ず援助を受けているのか、それとも、親から援助を受けているので働かなくても生活ができないわけではない、それで自分が何をしたいのかもちょっと分からない、それだったらフリーターでもやろうかなと考えている方々も私の身の回りにもそこそこいらっしゃいます。
   〔理事中島眞人君退席、委員長着席〕
 そして、やりたいことがやっぱりなかなか見付からない。見付かったといたしましても、雇主が求める能力が備わっていない。最初から能力が備わっているということは、それは当然のことですけれども、それは企業が育てていくもので、企業の意識に問題があるのか、そこのところがなかなか個々それぞれに事情がおありだというふうに思いますし、一くくりに論ずるというようなことも無理だというふうに僕は思うわけですけれども、まず坂口大臣にお伺いしたいんですが、大臣は、フリーターと呼ばれる若者が増えているこの今の時代の背景でございますけれども、それをどういうふうにお感じになっておられるのか、このフリーターの増加に歯止めを掛ける必要がおありだとお考えなのか、その辺りからまず大臣にお伺いしたいと思います。
○国務大臣(坂口力君) フリーターにつきましてはいろいろの見方があることも事実でございまして、今、先生がお話しのように、内容も一律ではないというふうに思っております。
 まずは、一つは、一時腰掛け的にパート、アルバイトをやりながら、そのうちに常用雇用の方に行きたいというふうに思っている方もおみえでございますし、また、どこかに働いておみえになったんですけれども余り感心しないので辞めて、またもう一度様子見をしている、何かいいところがないかという様子見をしているというような形の人もおみえでございます。それからもう一つのタイプは、これはほかに何かやりたいという夢をお持ちになっていて、それを達成するために、しかし一時的にアルバイトあるいはその他の働き方で、パート等で稼いでいる、しかし本当はほかに絵かきさんになりたいとか芸術家になりたいとか、ほかに仕事があると、そういうタイプの人たちもおみえになるわけでございます。
 この三番目の方は、これはそういう目的を持っておみえになるわけでございますからいいわけでございますけれども、初めの腰掛け的にあるいはまた様子見的にというような皆さん方につきましては、これは早くやはり働く場所、正規の本当に常用雇用の形で働いていただくようにしなければいけないというふうに思っております。
 そこで、先日来も経済産業省、それから文部科学省、それから竹中大臣のところと、やはりこの人たちを何とか早く解決をしていこうということで、若年自立・挑戦戦略会議というのを作りまして、名前もちょっと難しいんですが、若年自立・挑戦プランというのを策定をして、そして現在既にフリーターになっている人をどうしていくかという問題と、これから学校を卒業する皆さん方の中でそれをフリーターにさせないためにどうするかということを、両方をやっていきたいというふうに思っているところでございます。
 その一番中心になりますのは、やはり何と申しましても、十分な技術力等を持ち合わせていない人が多いわけでございますので、自信を持っていただかなければならないわけですから、ひとつ、半分働いて、そして半分そういう能力を身に付けていただくような機関を是非作っていこうというふうに思っている次第でございます。
○西川きよし君 ありがとうございました。
 なかなか今詳しく大臣御答弁いただいたんですが、フリーターをやりながら自分がお金をためて何か事業を起こしたいとかいろんな方々が、芸術家というお話も出ましたんですけれども、またの機会にいろいろお伺いしたいと思いますが。
 新聞などによりますと、もう小学校のころから職業体験学習の充実を図らなければいけないというようなことも報道されておりますし、今回のこの有期契約の延長によりまして、こうした若者にとりまして就業機会を得るチャンスは広がるのか、それとも指摘されているような若年定年制となるケースが増大をしていくのか、不安定雇用を増大させることになるのか。これまでの政府側の御答弁では、労働者の雇用の選択肢が増大をしまして雇用の安定につながっていくと再三述べてこられたわけですけれども、改めまして、不安定雇用が増すのではなく、雇用の安定につながると、そのようにおっしゃるその根拠の部分を再度大臣に御答弁をいただけたらと思うんですが、お願いいたします。
○国務大臣(坂口力君) 有期労働契約が労使双方から良好な雇用形態の一つとして活用されるようにしなければいけないというふうに思っておりますし、また有期の契約労働者の多くが契約の更新を繰り返すことにより一定期間継続して雇用されている現状を踏まえまして、有期労働契約の期間の上限の延長の見直しを行おうとするものでございます。
 契約の更新を繰り返すことによりまして一定期間継続して雇用されている労働者の中には、本来、一年を超える契約を締結するニーズがあるにもかかわらず、法制度上契約期間の上限が一年であるために、一年契約を繰り返し更新しているといった例も存在するわけでございます。
 こうした点を、マイナス面を排除をしながら、そしてできる限り常用雇用に結び付けていくように私たちもしなければいけないというふうに思っている次第でございますが、何もせずにおみえになるということは一番これはいけないわけでありまして、そうしますと、仕事に対する、何といいますか、愛着と申しますか、やろうという意欲と申しますか、そうしたものがなくなっていく、そうしたことがございますので、様々な労働の仕方、そうしたものに一度就いていただいて、そして次のステップに進んでいただくというようなことがやはり大事ではないかというふうに考えている次第でございます。
○西川きよし君 先日お伺いした診療報酬の見直しのときもそうでございますけれども、実際のところ本当にやってみないと分からないというようなこともあると思います。
 ただ、ある民間企業が行った高校の進路の指導に関する調査結果というのがあるわけですけれども、その中で、進路指導の先生に対しまして新しい就業形態への意見と今後の見通しを聞きますと、契約社員や派遣社員として働くことを七割以上の先生がやっぱり勧めたくはないとしているわけですけれども。その理由としては、やはり不安定雇用は勧めたくない、企業の都合がいいだけで働く者にメリットがないと、そういうことなんですけれども、しかし、反面ですけれども、七割近い先生が今後はそうした形態が増えそうだ、みんな、増えるでと、生徒にそうおっしゃっているわけですね。
 先生自身もそう思っていらっしゃいますし、高校の進路指導が本当に難しくなっているというのはもう本当に報道でよく分かるわけですけれども、現場の皆さんにお伺いしてもそうですし、御家庭のお父さんやお母さんも子供たちのことを大変心配しておられますし、今回の改正によりまして新卒募集も有期契約が増えるのではないか、あるいは直接新卒募集に関係ないだろう、両面からの意見があるわけですけれども、この辺り、今回の法改正が若年層に、とりわけ新卒者へ及ぼす影響、どのように考えておられるのか、これは政府参考人にお伺いしたいと思います。
○政府参考人(松崎朗君) これは新規学卒者、高卒、大卒を含めてだと思いますけれども、こういった方を採用するという場合、企業はどういう意味で採用するのかということでございますけれども、これはやはり即戦力として採用するんではなくて、やはりある程度長期的に見て、それが将来的に、今年、来年ではなくて、もうちょっと中期的、長期的に見てその企業、組織というものを背負っていく人として採用、育成しようというつもりで採用しているんだと思います。
 そういったことですので、今後におきましても、やはり長期的な企業展望なり企業戦略といったものを考えている企業におきましては、特に最近マスコミ等でも、私はそういう目で見るからかも分かりませんけれども、マスコミ等で非常に、ものづくりとか技能でありますとか熟練とかといったものが最近は非常にマスコミなんかで取り上げられております。
 そういったように、やはり技能の伝承、こういったものが非常に大事になり、また見直されているという状況の中では、やはりこういった長期的な雇用の中でキャリアアップ、技能の熟練というものを進めていくといったことが企業のベースになっていくということがやはり再確認されつつあるんじゃないかと思っておりまして、こういった状況を考えてみますと、こういった、今、例えば有期労働契約の期間、上限を一年から三年に延ばすということによっての影響というものはほとんどないんではないかと思っております。現に、確かに新規採用というものをどこかの例を挙げて言われた先生もおられますけれども、一年契約で三年更新して最大三年までといった会社もあるようでございますけれども、これは現行制度においてもやっているわけでございまして、やっぱりそういうところでは将来的にはやはり後悔されるんじゃないのかなといった気がしております。
○西川きよし君 答弁をする側もなかなか難しいといいますか、使う側も使われる側も大変難しい本当に時代になってまいりました。
 時間があればいろいろお伺いしたいんですが、もう最後の質問にさせていただきます。
 現実的には、新規採用を抑える一方で契約社員や派遣労働を拡大するという企業が増えつつあるわけですから、ある程度有力な雇用形態として見ていかざるを得ないのではないかというふうに思うわけですけれども、ただ、その場合の進路指導におきましては、学校の先生だけではなく、学校の先生だけではなかなかそれは難しいと思います。我々もいつもこの委員会でも感じるんですけれども、質問のすり合わせをしたり、資料をいただいたり、いろんなリサーチをしたものをいただいたりして一生懸命、そしてまた現場の人に聞かせていただいても、なかなかお仕事していらっしゃる皆さん方の、それで先生の気持ちに、薬剤師さんの気持ちにとか、歯科医師さんの気持ちにとか、一〇〇%なれずにここで質問をさせていただくというようなところに何かこう無力感を感じるようなこともあるわけですけれども、本当に先生だけでは大変難しいことだと思います。
 そういった意味では、労働行政側から進路指導、そして指導、あるいは民間の専門家にも協力を得まして、若い人たちが進路の選択を行う際の支援が本当に必要だと思います。先ほどのいろいろプランの中にもあるわけですけれども、キャリアコンサルティングを行う人材を学校に派遣をするといった内容がございましたんですが、この辺りは是非積極的に僕たちは取り組んでいただきたいと思います。
 この辺りのお話をお伺いして、時間が参りましたので、大臣、よろしくお願いいたします。
○国務大臣(坂口力君) この高校卒の皆さん方の問題は本当に難しいんだろうと思います。学校の先生も一生懸命やっていただいているんですが、このやはり社会の変化が非常に激しいということもあって、就職担当の先生も今までの就職の在り方のそうした考え方のままでおみえになる方もございまして、学校によりますけれども、非常に格差がございます。
 したがいまして、できる限りそうした慣れていただいていない先生のところ等におきましては、ジョブサポーターとも呼んでおりますが、キャリアカウンセラーの皆さん方にできるだけ張り付いてもらって、そして一緒に企業訪問をしたりとか、あるいは一緒に生徒指導をしたりとかといったようなことができるような体制にしていきたいというふうに思っているわけでございます。そうしたことをこれから進めながら、高校を卒業する皆さん方がそういうフリーターのような形にならずにどうしたら済むかということをやっていきたいというふうに思っています。
 これは、もう大体、そうならざるを得ない理由というのは大体明らかになってきております。それはもう即戦力で、企業がどうしてもその若い、新卒の人たちにつきましても、高校やあるいは高専等の即戦力になる人を使いたいというところが増えてきているものですから、高校の卒業の皆さん方がどうしてもそこからはみ出されるということでありますので、その皆さん方に実力を付けるためにどうするかということのお手伝いをする期間を高校卒の後しばらく取るということも大事でございます、すぐ就職できる人は結構でございますが。
 そうしたお手伝いをしながらやっていくということを強力にやっていきたいというふうに思っております。
○委員長(金田勝年君) 他に御発言もないようですから、質疑は終局したものと認めます。
 これより討論に入ります。
 御意見のある方は賛否を明らかにしてお述べ願います。
○井上美代君 私は、日本共産党を代表して、労働基準法の一部を改正する法律案に反対の討論を行います。
 今回の法案は、衆議院において解雇規定に関して修正がなされたものです。これらは、労働団体、法曹界など国民的な運動の成果であり、野党四党の共同要求が実現したものとして我が党としても評価をしています。しかし、それでもなお本法案には労働者と国民の生活と権利を脅かす重大な問題点が残されております。
 反対理由の第一は、有期雇用契約の期間を現行の一年から三年に延長し、専門的知識などを有する労働者と六十歳以上の労働者には三年を五年に延長することで、有期雇用労働者の雇用の一層の不安定化を招くからです。
 今までは、有期雇用契約の更新によって三年間雇用を継続すれば期間の定めのない雇用とみなされる可能性がありましたが、今回の改悪によって合法的な雇止めが可能となります。新入社員全部を契約社員で採用するなど、有期契約による新規採用が増大しています。審議を通じて若年定年制が広がることへの懸念はますます深まりました。厚労省は正社員へのリストラに悪用されることへの懸念を認めつつも常用代替への具体的な歯止めになる施策については全く白紙の状態です。これでは雇用を守る政府の責任を棚上げしたと言わざるを得ません。
 反対理由の第二は、裁量労働制の適用事業場の拡大、導入要件の大幅な緩和を行うことです。
 そもそも、裁量労働制は、幾ら働いても労使で決めた時間でしか働いていないとみなし、サービス残業を合法化するものです。国際基準から見ても異常な働き方で、労働者の命と健康を脅かすものです。過労死、過労自殺が増大する中、長時間過密労働が労働者に強いる制度を広げることは絶対に許されるものではありません。労働者の何時間働いたかも分からずにどうして使用者が労働者の健康管理ができるでしょうか。これでは使用者による労働者に対する健康確保の責任を定めた我が国の労働法制が空文化することは必至です。
 反対理由の第三は、有期労働者に育児・介護休業が適用されない問題が何ら改善されていないことです。
 今回の改悪により、雇用契約期間が一年から三年に延長されることでこの弊害が一層拡大することは間違いありません。パート労働者、契約社員などの間でも不安が広がっております。有期労働者にも育児・介護休業が適用されるような法改正がどうしても必要です。
 以上、本法案に反対であることを重ねて表明をいたしまして、討論を終わります。
○大脇雅子君 私は、社会民主党・護憲連合を代表して、労働基準法の一部を改正する法律案につきまして、反対の立場から討論いたします。
 第一に、今回の改正法案の果たす役割は、さきに成立した職安法及び労働者派遣法の改正法案と相まって、正規雇用を減少させつつ多様な就業形態により働く労働者の拡大を推し進め、正に正規の雇用労働者の非正規雇用労働者による置き換え、すなわち代替化を一層推進して日本の安定的な雇用の崩壊と低賃金化の流れを加速させるものであります。多様な就業形態で働く労働者の権利保障、その中核は、同等、同類、同価値の労働には同じ労働条件を保障する労働時間の比例原則、労働時間が短い、有期労働であるという理由で差別をしないという均等待遇原則が確立されることです。この意義は、どんなに強調してもし過ぎることはないと思います。
 第二に、有期労働契約の上限期間の緩和は、使用者に使い勝手の良い有期労働契約による就労を増加させることにつながります。有期契約労働者は、次回の契約更新を考え、また雇止めを恐れて、結局、権利主張ができない状況に置かれることを指摘しておきたいと思います。
 基本的には、有期契約の締結時に有期性の業務等、合理的な理由を要し、さらにその有期性のない契約締結の正規雇用への移行又は見直し等の法制化が必要であります。労働者を不当に拘束することを防止するための有期労働に関するルールもまた必要不可欠です。加えて、既に局長答弁では労働政策審議会で検討がなされているとのことですが、有期労働契約で働く労働者すべてに育児・介護休業の権利を保障する実効ある立法ないしは法改正が、そしてまた積極的な施策が急務であることを申し上げておきたいと思います。
 第三に、修正第十八条の二の修正を評価いたします。
 解雇ルールは、これまでの判例法理を確立している解雇権濫用の法理を確認したものであることを踏まえて、使用者側に主張立証責任を負わせている圧倒的多数の裁判上の実務及び整理解雇四要件の法理を変更するものではないということを立法者の意思と本法の精神として確認すべきであります。
 今回の立法が逆に解雇をめぐるトラブルの発生につながることのないよう、今後、積極的なトラブル防止の労働政策の転換を期待したいと思います。
 第四に、今回の改正の対象になった企画業務型裁量労働制の要件緩和は、使用者にとってはメリットでありますが、労働者にとっては、ノルマの達成、成果主義賃金との関係で、過労死、過労自殺、サービス残業の増加が懸念されます。専門型裁量労働制の適用も併せて、労働者の健康確保、仕事と家族的責任の両立を保障するための実効ある施策が不可欠であることを指摘したいと思います。とりわけ、事業場要件の緩和がいたずらなホワイトカラー全般の裁量労働の拡大につながらないよう、労働時間管理等、しっかりとした対応を望みたいと思います。
 最後に、今後ますます深刻化する少子高齢社会の存続のためには、現下のデフレ不況を克服しなければなりません。日本社会の将来は額に汗して働く人々の労働に掛かっているのであり、労働者の権利を真に保障する労働雇用政策こそ急務であることを強調して、私の反対討論を終わります。
○委員長(金田勝年君) 他に御意見もないようですから、討論は終局したものと認めます。
 これより採決に入ります。
 労働基準法の一部を改正する法律案に賛成の方の挙手を願います。
   〔賛成者挙手〕
○委員長(金田勝年君) 多数と認めます。よって、本案は多数をもって原案どおり可決すべきものと決定をいたしました。
 この際、浅尾君から発言を求められておりますので、これを許します。浅尾慶一郎君。
○浅尾慶一郎君 私は、ただいま可決されました労働基準法の一部を改正する法律案に対し、自由民主党・保守新党、民主党・新緑風会、公明党、日本共産党及び社会民主党・護憲連合の各派並びに各派に属しない議員西川きよし君の共同提案による附帯決議案を提出いたします。
 案文を朗読いたします。
    労働基準法の一部を改正する法律案に対する附帯決議(案)
 一、政府は、次の事項について適切な措置を講ずるべきである。
  1 本法における解雇ルールの策定については、最高裁判所判決で確立した解雇権濫用法理とこれに基づく民事裁判実務の通例に則して作成されたものであることを踏まえ、解雇権濫用の評価の前提となる事実のうち圧倒的に多くのものについて使用者側に主張立証責任を負わせている現在の裁判上の実務を変更するものではないとの立法者の意思及び本法の精神の周知徹底に努めること。また、使用者に対し、東洋酸素事件(東京高裁昭和五十四年十月二十九日判決)等整理解雇四要件に関するものを含む裁判例の内容の周知を図ること。
  2 労働契約期間の上限の延長に当たっては、常用雇用の代替化を加速させないように配慮するとともに、有期雇用の無限定な拡大につながらないよう十分な配慮を行うこと。
  3 有期上限五年の対象労働者の範囲については、弁護士、公認会計士など専門的な知識、技術及び経験を有しており、自らの労働条件を決めるに当たり、交渉上、劣位に立つことのない労働者を当該専門的な知識、技術及び経験を必要とする業務に従事させる場合に限定すること。
  4 有期上限五年の対象労働者の退職の自由、雇止め予告の在り方を含めた有期雇用の反復更新問題、「期間の定めのない」契約とするみなし規定の制定、有期雇用とするべき理由の明示の義務化、正社員との均等待遇、育児・介護休業の適用など、有期労働契約の在り方について、期間の上限を延長した場合におけるトラブルの発生についての状況を調査するとともに、雇用形態の在り方が就業構造全体に及ぼす影響を考慮しつつ、早急に検討を行い、その結果に基づき必要な措置を講ずること。
  5 就業規則への解雇事由の記載や退職理由の明示について、モデル就業規則や退職証明書の文例を作成し、普及に努めること。特に、労働基準監督署による相談の際、改正の趣旨を踏まえ、就業規則のチェック等の指導を徹底すること。併せて個別労使紛争解決制度との連携に努めること。
  6 労働条件の変更、出向、転籍など、労働契約について包括的な法律を策定するため、専門的な調査研究を行う場を設けて積極的に検討を進め、その結果に基づき、法令上の措置を含め必要な措置を講ずること。
  7 裁量労働制を導入した事業場に対する労働基準監督官による臨検指導を徹底し、過労死を防止するための措置を講ずること。
  8 今回の裁量労働制の適用事業場の拡大、手続緩和が、サービス残業隠しに悪用されることのないよう、適用対象事業場についての基準を設けるとともに、対象業務については当該事業場全体の運営に影響を及ぼすものとすること。また、この基準等の周知徹底を図ること。
  9 企画業務型裁量労働制の導入に当たっては、労使委員会が重要な役割を担っていることにかんがみ、特に未組織労働者が多い中小企業においても、労使委員会が適正に設置、運営されるよう十分な配慮を行うこと。専門業務型裁量労働制の本人同意については、引き続き検討すること。
  10 労働基準監督署への届出が簡素化されること等に伴い、裁量労働制を導入した事業場に対する労働基準監督官の監督指導を徹底するなど制度の適正な運用確保に努めること。
  11 改正の趣旨、内容等について、関係団体のほか、広く国民に十分周知するよう努めること。
 二、本法における解雇ルールは、解雇権濫用の評価の前提となる事実のうち圧倒的に多くのものについて使用者側に主張立証責任を負わせている現在の裁判上の実務を何ら変更することなく最高裁判所判決で確立した解雇権濫用法理を法律上明定したものであることから、本法による改正後の第十八条の二の施行に当たっては、裁判所は、その趣旨を踏まえて適正かつ迅速な裁判の実現に努められるよう期待する。
  右決議する。
 以上でございます。
 何とぞ委員各位の御賛同をお願い申し上げます。
○委員長(金田勝年君) ただいま浅尾君から提出されました附帯決議案を議題とし、採決を行います。
 本附帯決議案に賛成の方の挙手を願います。
   〔賛成者挙手〕
○委員長(金田勝年君) 全会一致と認めます。よって、浅尾君提出の附帯決議案は全会一致をもって本委員会の決議とすることに決定をいたしました。
 ただいまの決議に対し、坂口厚生労働大臣から発言を求められておりますので、この際、これを許します。坂口厚生労働大臣。
○国務大臣(坂口力君) ただいま御決議のありました本法案に対する附帯決議につきましては、その趣旨を十分尊重し、努力してまいる所存であります。
 ありがとうございました。
○委員長(金田勝年君) なお、審査報告書の作成につきましては、これを委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ございませんか。
   〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長(金田勝年君) 御異議ないと認め、さよう決定いたします。
    ─────────────
○委員長(金田勝年君) 次に、社会保障及び労働問題等に関する調査のうち、母子家庭の母の就業の支援に関する特別措置法案に関する件を議題といたします。
 本件につきましては、理事会におきまして協議をいたしました結果、お手元に配付いたしております草案を提出することとなりました。
 まず、草案の趣旨及び主な内容について御説明を申し上げます。
 現在、我が国の経済情勢は非常に厳しく、母子家庭の母は、就業面で一層不利な状況に置かれており、その生活は極めて厳しいものとなっております。
 母子家庭の母については、総合的な自立支援策を実施するために、平成十四年十一月に母子及び寡婦福祉法などの関連法律が抜本的に改正されましたが、あわせて、児童扶養手当法も改正され、支給開始から一定期間を経過した場合等における手当の一部減額措置が導入されたところであり、その就業を促進することが従前に増して強く求められております。
 本法律案は、こうした状況に対処するため、母子家庭の母の就業支援について特別の立法措置を講じることにより、母子家庭の福祉を図るものであります。
 以下、この法律案の主な内容につきまして御説明を申し上げます。
 第一に、母子及び寡婦福祉法に基づく基本方針及び自立促進計画について、就業支援に特別の配慮がなされたものとしなければならないこととしております。
 また、厚生労働大臣及び関係行政機関の長は、施策の充実が図られるよう、相互に連携を図りながら協力しなければならないこととしております。
 第二に、政府は、就業支援施策及びその実施状況を国会に報告しなければならないこととしております。
 第三に、政府は、母子福祉資金貸付金の貸付けについて、就業が促進されるように特別の配慮をしなければならないこととしております。
 第四に、国は、民間事業者に対し、母子家庭の母の就業の促進を図るために必要な協力を求めるよう努めることとしております。
 第五に、国は、母子福祉団体等の受注の機会の増大が図られるよう、配慮することとしております。
 この場合、国の物品及び役務の調達については、予算の適正な使用に留意することとしております。
 第六に、地方公共団体は、民間事業者に対する協力の要請及び母子福祉団体等の受注機会の増大への配慮について、国の施策に準じて、就業の促進を図るために必要な施策を講じるよう努めることとしております。
 最後に、この法律の施行期日は、公布の日から起算して一月を超えない範囲で政令で定める日とし、また、本法律は、平成二十年三月三十一日限りで失効する時限立法となっております。
 以上がこの法律案の草案の趣旨及び内容の概要であります。
 何とぞ委員各位の御賛同をお願い申し上げます。
 それでは、本草案を母子家庭の母の就業の支援に関する特別措置法案として本委員会から提出することに御異議ございませんか。
   〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長(金田勝年君) 御異議ないと認めます。よって、さよう決定いたしました。
 なお、本会議における趣旨説明の内容につきましては委員長に御一任を願いたいと存じますが、御異議ございませんか。
   〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長(金田勝年君) 御異議ないと認め、さよう決定いたします。
 本日はこれにて散会をいたします。
   午後零時十三分散会